- ¿Qué tipo de entidad es PROESA?

PROESA es una institución gubernamental dirigida por la Vice-Presidencia de la República de El Salvador.
Fue creada con el propósito de brindar guía profesional a los inversionistas extranjeros que deseen establecer operaciones exitosas en El Salvador.

- ¿Debe pagarse algún monto por los servicios que PROESA otorga?

No. Todos los servicios ofrecidos por PROESA son gratuitos.

- ¿Cuáles son los sectores meta de PROESA a los que brinda apoyo para establecer operaciones en El Salvador?

Las áreas de especialización de PROESA son:
Agro-negocios, calzado, centros de contacto, centros de distribución y logística, manufactura liviana y electrónica,
textiles y confección, turismo. Sin embargo, PROESA puede brindar asesoría a cualquier tipo de empresa que lo requiera.

- ¿Cuál es el objetivo principal de PROESA?

Desde su creación, PROESA trabaja para la atracción de inversiones extranjeras sostenibles en el tiempo,
así como para la generación de más y mejores empleos.

- ¿Cuántas Compañías apoyadas por PROESA están operando actualmente en El Salvador?

Desde su creación, PROESA ha apoyado a más de 138 compañías para el establecimiento de sus operaciones en El Salvador.

- ¿Cuántos nuevos empleos han generado en el país las compañías que recibieron asistencia de PROESA?

Las compañías asistidas por PROESA han creado más de 35 mil empleos directos.

- ¿Cómo solicito empleo en una de las compañías asistidas por PROESA?

PROESA está completamente desligada de los procesos de reclutamiento del personal de las empresas que asesora.
Si usted está interesado en obtener un empleo en una de estas empresas, le recomendamos que se dirija directamente a las compañías.

Hasta ahora, PROESA ha desarrollado ferias de empleo en el sector de Call Centers. Sin embargo, son dichas compañías
las que al final establecen contacto con los aspirantes, quienes deben cumplir con los requisitos que cada empresa exige.

- ¿Necesito un permiso de trabajo / visa para trabajar en El Salvador?

Para mayor información vea REQUISITOS DE VISA.

- ¿Dónde puedo conseguir información general sobre El Salvador?

CIA - The World Factbook -- El Salvador

Los procedimientos que se siguen por una empresa extranjera en el Ministerio de Trabajo son el registro del empleador,
asimismo se debe registrar la empresa extranjera y deben registrarse las normas internas de la empresa (Reglamento Interno).

Las normas laborales que regularían una empresa extranjera son las mismas normas laborales que regulan la relación de una empresa salvadoreña al contratar a sus empleados. Lo anterior, en virtud del principio de territorialidad que establece que la legislación laboral salvadoreña se aplica a TODAS las relaciones de trabajo que tengan lugar dentro del territorio nacional; sin importar la nacionalidad de los sujetos de la relación. (Art. 38 Cn, Art. 1 y 2 CT)

En lo pertinente a las relaciones laborales, se aplicaría la normativa laboral salvadoreña, que está compuestas básicamente por la Constitución de la República, los Tratados Internacionales (en su mayoría de la OIT) suscritos y ratificados por El Salvador, el Código de Trabajo, las leyes relativas a la Seguridad Social, protección y beneficios especiales de trabajadores, las leyes que regulan la organización de la administración del sector trabajo, las leyes relativas a actividades específicas o particulares y los reglamentos de aplicación de las leyes secundarias.

En virtud de lo establece el Art. 7 del Código de Trabajo, todo patrono está obligado a integrar el personal de su empresa
con el 90% de salvadoreños por lo menos.

Sin embargo, en circunstancias especiales que el Ministerio de Trabajo y Previsión Social calificará, los patronos podrán ser autorizados para emplear más de 10% de extranjeros, con el objeto de ocupar a persona de difícil o imposible sustitución por salvadoreños, quedando obligados los patronos a capacitar personal salvadoreño bajo la vigilancia y dentro del citado Ministerio, durante un plazo no mayor de cinco años.

La ley no distingue en que puesto puede contratar a extranjeros por lo que podría ser en cualquier puesto. Art. 11 y 12 CT

La diferencia es con respecto a la naturaleza del contrato. Por una parte, el contrato de trabajo es de naturaliza laboral y por otra parte el de prestación de servicios profesionales es de naturaleza mercantil.

Las horas extras sólo pueden trabajarse ocasionalmente, por situaciones imprevistas, especiales o necesarias.
Solo hay dos excepciones en las que se puede pactar horas extras en forma permanente: a) cuando se trabaja una hora extra diaria para reponer las horas y descansar completo el sábado y b) si el trabajador está en turno nocturno en una empresa que trabaje las 24 horas, se puede hacer una hora extra todos los días. Pero en cualquiera de estos casos, tienen que haber pasado por lo menos 8 horas desde que desde que se salió de trabajar haciendo horas extras hasta la hora de entrada del día siguiente.

Si las horas extras se trabajan durante el día, es decir que son diurnas, se debe pagar el doble de lo que el trabajador gana por hora ordinaria.

Si las horas extras son nocturnas debe pagarse el doble de lo que el trabajador gana por hora ordinaria, más un recargo del 25% de esto por nocturnidad. Art. 170

Art. 177, 180, 182, 183, 188 y 189 CT. Las vacaciones podrán fraccionarse siempre y cuando exista un acuerdo con la mayoría de los trabajadores de la empresa o establecimiento. En ese caso si pueden fraccionar las vacaciones en dos o más períodos dentro del año de trabajo, pero debe aumentar el número de días de vacación.

Si se fracciona en 2, cada período deberá durar 10 días por lo menos, o sea que en total los días de vacación en el año serán por lo menos 20.

Si se fracciona en 3, cada período deberá durar 7 días por lo menos, o sea que en total los días de vacación en el año serán por lo menos 21.

Si se fracciona en más 3, siempre el mínimo de cada período deberá ser las 7 días.

Actualmente el salario mínimo para comercio y servicio es de $158.40 al mes, para la industria es de $154.80 y para el sector agropecuario es de $74.05 al mes.
El salario mínimo es revisado cada tres años.

Si no se paga el salario mínimo a los trabajadores, éstos pueden recurrir a la Dirección General de Inspección de Trabajo para interponer la denuncia respectiva, lo que puede llevar consigo el establecimiento de sanciones. Art. 144 al 154 CT.

Según el art. 147 del Código Laboral, las formas de cancelar el salario mínimo son:

a) Por unidad de tiempo: cuando el salario se paga ajustándolo a unidades de tiempo, sin consideración especial al resultado del trabajo.
b) Por unidad de obra: cuando solo se toma en cuenta cantidad y calidad de obra o trabajo realizado, pagándose por piezs producidas o medidas o conjuntos determinados, independientemente del tiempo invertido.
c) Por sistema mixto: cuando se paga de acuerdo con las unidades producidas o trabajo realizado durante la jornada de trabajo.
d) Por tarea: cuando el trabajador se obliga a realizar una determinada cantidad de obra o trabajo en la jornada y otro período de tiempo convenido, entendiéndose cumplida dicha jornada o período de tiempo, en cuanto se haya concluido el trabajo fijado en la tarea.
e) Por comisión: cuando el trabajador recibe un porcentaje o cantidad convenida por cada una de las operaciones que realiza. Si la comisión resultante fuere inferior al salario mínimo establecido, se pagará este último. La comisión se devengará desde el momento en que se hubiere perfeccionado la operación respectiva; pero si la operación diese origen a varios pagos en distintas fechas, podrán convenirse comisiones por determinado número de pagos en cuyos casos las comisiones se devengarán desde el momento en que tales pagos fuesen efectuados.
f) A destajo, por ajuste o precio alzado: cuando se pacta el salario e forma global, habida cuenta de la obra que ha de realizarse, sin consideración especial al tiempo que se emplee para ejecutarla y sin que las labores se sometan a jornadas u horarios.

Art. 47 Cn, Art. 204 CT. Es el derecho que tienen los patronos y los trabajadores de asociarse libremente para la defensa de sus intereses comunes formando asociaciones profesionales o sindicatos.

Todo sindicato de trabajadores necesita para constituirse y funciona un mínimo de treinta y cinco miembros. Para el caso de sindicato de patronos necesita un mínimo de siete miembros. (Art. 211 y 212 CT).

Efectivamente si está permitida la huelga y esta consiste en la suspensión pacífica del trabajo concertada por una pluralidad de trabajadores con el propósito de obtener una finalidad determinada (Art. 48, 525 CT). Las únicas huelgas reconocidas por el Código de Trabajo son las que tienen por finalidad: a) la celebración o revisión de contrato colectivo de trabajo, la celebración o revisión de la convención colectiva de trabajo y l defensa de los intereses profesionales comunes de los trabajadores.

Los efectos que producen las huelgas son que: a) suspenden los contratos individuales de trabajo de todos los trabajadores de la empresa o de los establecimientos afectados, por consiguiente el empleador no podrá contratar nuevos trabajadores durante la vigencia de la misma y b) desde la notificación del acuerdo de huelga los trabajadores no podrán ser despedidos o desmejorados en sus condiciones de trabajo, ni trasladados a establecimientos de la misma empresa, sin justa causa, previamente calificada por juez competente. (Art. 535 al 537 CT)

Normalmente no se deben pagar los salarios a los trabajadores mientras éstos se encuentran en huelga, pues la huelga es una causal de suspensión del contrato de trabajo, y los efectos de la suspensión del contrato de trabajo es que éste deja de surtir efectos durante un tiempo en cuanto a la prestación de servicios y al pago de salarios.

No obstante, el Juez encargado de declarar la legalidad de la huelga, puede obligar al pago del salario que hubieran devengado durante el tiempo de la huelga, si las causas de ésta le son imputables al patrono.

(Art. 55 – 60 CT)

Art. 50.- Un trabajador puede ser despedido sin responsabilidad del patrono por las causales siguientes, entre otras:

1. cuando hubiere engañado al celebrar el contrato, presentando recomendaciones o certificados falsos sobre su aptitud.
   
2. Por negligencia reiterada de su trabajo.
   
3. Por la pérdida de su confianza en el trabajo cuando este desempeña su cargo de dirección,
   vigilancia, fiscalización, y otro de igual importancia y responsabilidad
   
4. Por revelar el trabajador secretos de su empresa o aprovecharse de ellos.
   
5. Por actos graves de inmoralidad cometidos por el trabajador dentro de la empresa
   o fuera de ésta cuando se encontrare en el desempeño de sus labores
   
6. Por cometer el trabajador actos que perturben gravemente el orden en la empresa
   o establecimiento, alterando el normal desarrollo de las labores.
   
7. Por faltar el trabajador a sus labores sin permiso del patrono o sin causa justificada,
   durante dos días laborales completos y consecutivos, o durante tres días laborales no consecutivos
   en un mismo mes calendario entendiéndose por tales, en este último caso, no sólo los días completos sino aún los medios días.
   
8. Por desobedecer el trabajador al patrono o a sus representantes en forma manifiesta, sin motivo justo
   y siempre que se trate de asuntos relacionados con el desempeño de sus labores.
   
9. Por infringir el trabajador algunas de las prohibiciones contenidas en el 32 CT
   (abandonar las labores durante la jornada de trabajo sin causa justificada,
   hacer cualquier clase de propaganda en el lugar de trabajo durante el desempeño de las labores,
   portar armas de cualquier clase durante el desempeño de las labores a menos que aquellas sean necesarias
   para la prestación de los servicios)
   
10. Por incumplir o violar el trabajador, gravemente, cualquiera de las obligaciones o prohibiciones emanadas de algunas de las fuentes a que se refiere el Art. 24 CT (leyes y reglamentos de trabajo, las consignadas en los contratos y convenciones colectivas de trabajo,
    las que resulten de laudo arbitral, y las consagradas en la costumbre de la empresa)

Tras la renuncia de un empleado, el patrono únicamente deberá pagarle las vacaciones en el caso que ya hubiere cumplido
un año de servicio y no las hubiere gozado. Art. 54 CT